Поиск:  


2014-08-21
Старт


Проблемы управления персоналом: где же «собака зарыта»?

Проблемы управления персоналом существуют на предприятиях с момента их появления. Но это не традиция, а элементарное отсутствие психологической осведомленности руководителей о путях решения этих вопросов.

Во все времена руководители были озабочены  тем, что на предприятии есть проблемы управления персоналом, зачастую машинами, механизмами и даже процессами, оказывается, управлять гораздо проще, чем людьми. Почему? Все дело в подходе к управлению персоналом.

Управление персоналом, это не только утверждение приказов и требования к их исполнению, хотя и это тоже важная часть кадровой политики, управление персоналом это неотъемлемая часть качественных систем управления организации. А, значит, большое внимание стоит уделять именно качеству, как самих сотрудников, так и качеству самого процесса подбора персонала. 

Наиболее насущные проблемы на предприятии:

  • Где найти сотрудников. Этот вопрос подразумевает поиск ответа не только в области где, но и каких сотрудников (квалифицированных, отвечающих задачам и требованиям на предприятии).

  • Как правильно выбирать сотрудников.

  • Как увеличить квалификацию сотрудников.

  • Как руководить сотрудниками.

На эти вопросы пытается ответить современный кадровый менеджмент. А как это, получается, судите сами.

Основные проблемы, которые обычно выделяет современный кадровый менеджмент – это отсутствие методического и документального обеспечения на предприятии и недостаток квалифицированных специалистов  способных осуществлять работу по поиску и отбору персонала. Да, это так, но как говорится, если не можешь изменить ситуацию, измени отношение к ней. Давайте будем вместе искать выход из сложившейся ситуации. Но… все по порядку.

Итак, где найти сотрудников?

Во-первых, это внешний рекрутинг  (люди вне организации). Через объявления в интернете, в газетах, ВУЗы, СУЗы, службы по трудоустройству, частные агентства по найму, люди, случайно пришедшие на предприятие в поисках работы и др. Большинство российских организаций преимущественно обращается к внешним источникам. У этого источника есть и преимущества и недостатки.

Преимущества:

  • Прием на работу покрывает потребность в кадрах.
  • Широкие возможности выбора.
  • Как форма рекламы компании.
  • Новые импульсы для развития предприятия.
  • Новы идеи.

Недостатки:

  • Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
  • Большие затраты.
  • Текучесть кадров.
  • Плохое знание организации.
  • Адаптация к стилю руководства и культуре в организации в целом.
  • Ухудшается психологическая атмосфера среди работающих сотрудников.
  • Длинный период адаптации.
  • Отсутствие возможностей для служебного роста.
  • Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.

Во-вторых – это  может быть внутренний рекрутинг (люди внутри самой организации). Характерен для зарубежных стран.

Например, в Японии при появлении вакансии в аппарате управления сначала объявляют внутренний конкурс замещения должности из своих сотрудников и только потом, в случае отрицательных результатов, приглашают к участию в конкурсе специалистов со стороны.  

Кроме внутреннего конкурса применяют метод совмещения профессий, конечно, если это не отразится на качестве выполнения всех обязанностей сотрудника. 

Так же применяют перемещение или ротации кадров. Например, это может быть повышение или понижение в должности с изменением круга должностных обязанностей. Или такой вариант, как изменение круга задач и обязанностей, не связанная с увеличением квалификации, должности  и ростом зарплаты (ротация).

Обучение персонала тоже является формой внутреннего рекрутинга.

Вы можете спросить, для чего использовать внтуренний рекрутинг? Ведь это неудобно и трудно. Но, этот источник просто необходим, когда руководство стремится к уменьшению численности персонала на предприятии, или когда если сотрудник увольняется.

У такого источника есть ряд преимуществ:

  • Кандидат на должность знает организацию.
  • Появление возможностей для  служебного роста.
  • Небольшие затраты.
  • Быстрая адаптация.
  • Возможность  повышения квалификации персонала.
  • Рост производительности труда.
  • Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.
Однако, у него есть и свои недостатки:
  • Может «оголить» определенный  участок работы.
  • Возможно соперничество в случае появления  двух и более кандидатов на должность.
  • Снижение активности, претендующего на должность руководителя.
  • Появление панибратства при решении рабочих вопросов.

Если у руководителя есть силы и средства для ликвидации недостатков такого источника, тогда он очень эффективен для его предприятия. Впрочем, можно применять оба источника подбора персонала.

Проблемы управления персоналом зачастую вытекают из того, что в  настоящее время при устройстве на  работу   работодателя  интересуют только  знания,  умения  и  опыт  работника, но им совершенно   не   учитываются   психологические    особенности    и эмоциональное состояние предполагаемых работников. В итоге, казалось бы, подходящий человек, быстро уходит сам, либо его увольняют.

Такие процессы на предприятии как стихийный подбор кадров, подбор персонала «под руководителя», готовность взять любого кандидата, завышенные требования, либо применение непрофессиональных требований – например, особенности внешности важнее профессиональных качеств, разногласия по поводу одной кандидатуры между руководителями подразделений, неразработанная система оценки профессионального уровня кандидатов влекут за собой «текучку кадров».

Чтобы избежать «текучки» кадров и решить проблемы управления персоналом специалисты по персоналу выделяют пути решения проблем при отборе персонала. Давайте рассмотрим их.

 1.      Отсутствие профессиональной подготовки сотрудника, который занимается подбором персонала.

Часто это молодой сотрудник, который оценивает людей по принципу «понравился-не понравился».  Либо это делает сам руководитель, что тоже не всегда верно. Руководитель в 90 % случаев старается подобрать сотрудников похожих в чем-то на себя. Но чтобы предприятие процветало, нужны люди, которые могут изменить реальность, а такие не всегда похожи на руководителя или рекрутера.

Субъективная оценка персонала не дает результативности при отборе.

Решение этой проблемы — находится в сфере привлечения грамотных менеджеров по отбору персонала со стажем 3-5 лет в других специальностях, и по подбору персонала не менее 2 лет. Так, рекомендуют современные тренеры по кадрам. Но…как показывает практика - это еще не гарантия качества. Точнее это не все условия качественного отбора, поэтому рассмотрим другие проблемы и способы увеличения результативности подбора.

 2.      Недоверие к психологическим тестам у руководителей. Во многом это мнение верное.  

Во-первых, многие тесты не надежные. А применение профессиональных тестов, например, СМИЛ (cтандартизированный многофакторный метод исследования личности, модификация теста MMPI — Minnesota Multiphasic Personality Inventory), требует далеко не только психологического образования, но и длительного обучения, а также  способности применять его результаты на практике. 

Решение этой проблемы — это использование только надежных методик. СМИЛ, тест на интеллект Векслера (популярен в англоязычных странах). Экспертную оценку может дать психологов-диагностов с 5–6-летним стажем. Но некоторые тесты занимают очень много времени. В случае, если кандидаты идут потоком, это затрудняет применение таких тестов.

 3.      Проблема третья – это неумение интерпретировать, что измеряет тест и в целом результаты теста.

Решение этой проблемы - определить критерии оценки заранее, например:

  • Интеллект.

  • Структура черт характера

  • Мотивация

  • Локус контроля (акцент на внешние обстоятельства или внутреннюю позицию).

4.      Проблема четвертая – проверенный и успешно прошедший тесты человек работает плохо.

Решение этой проблемы – применение собеседования как метода оценки качеств кандидата на должность, которое позволит определить ценности, мировоззрение и профессиональные компетенции человека.

Рекомендуется применять собеседование в дополнение к тестам. На практике оно практически всегда происходит: даже в ходе общения с кандидатом идет оценка личности человека  без специально организованного интервью или собеседования. Однако, существует статистика, которая подтверждает, что при одинаковом уровне профессионализма в 80-90 % случаев, результат оказывается положительным с кандидатами, прошедшими надежную методику отбора персонала, чем без нее. И это вопрос только методики, которая доступна каждому.

Чтобы избежать некачественного подбора  сотрудников необходимо найти пути коррекции некачественного подбора персонала, выработать единый стандарт подбора, утвердить кандидатуру, ответственную за отбор персонала, нужно найти метод отбора, который будет удобен в применении и результативен на практике. Наличие последнего позволит провести моментальный отбор персонала, что сэкономит время и средства, решит проблемы управления персоналом.

Применение нестандартных методов персонала, может дать вполне достойные результаты.

Здесь мы остановимся на 2 методах – методе физиогномики и методе соционики.

  1. Физиогномический метод отбора персонала. Многие опасаются применять этот метод. Причина в том, что о нем мало известно в сфере специалистов подбора персонала, тогда как сама физиогномика  - это наука, корни которой были ззаложены еще в 18 веке  Иоганом Гаспаром Лафатером, в нашей стране у ее истоков стоял В.Г. Малешин, который, кстати, практикует эту науку в области подбора персонала. Суть метода заключается в определении характера  по внешности, лицу, конституции человека.Как это ни странно, но физиогномика при умелом ее применении дает 100 % гарантии в подборе персонала. Другое дело, как этому методу научиться. Но мы применяем этот метод для подбора сотрудников и еще ни разу он нас не подвел. Чего и вам желаем.

  2. Соционика как метод отбора персонала. Этот метод связан с методом физиогномики, так именно с ее помощью можно разделить людей на 16 типов характера.  Соционика  типирует людей на основании особенностей психики, которая состоит из восприятия информации и ее  обработки. У каждого типа или тима (тип информационного метаболизма) есть свое название по типичному известному своими характерными чертами литературному или историческому персонажу. Например, Цезарь, Жуков или Достоевский.Проще сказать, что все 16 типов определенным образом воспринимают  события, слова, информацию и определенным образом на них реагируют. Это и есть определенный тип информационного метаболизма (обмена веществ). И все эти процессы предопределены и неизменны. Поэтому  соционика может быть эффективна для решения вопроса подбора персонала, и может решить проблемы управления персоналом. Ведь все проявления человека в определенных ситуациях, его мотивы, стимулы к деятельности заложены в нем природой, зная которые человек становится, открыт и понятен. Люди, которые принадлежат к одному типу имеют типичное поведение в определенных условиях и руководствуются одними и теми же мотивами при решении определенных заданий и проблем. То есть их поведение может быть спрогнозировано, то же самое можно сказать и про взаимодействие одного типа с другими. Соответственно, согласно соционической модели психики существуют стандартные рекомендации по взаимодействию с каждым типом, разработаны его характеристики, которые успешно могут применять руководители в управлении персоналом.

Определить социотип можно несколькими способами: тестированием, наблюдением за испытуемым кандидатом, методом интервью, либо смешанным методом, включающим сразу несколько соционических методов. В любом из этих методов ответы, реакции и поведение человека сравнивается с эталонным поведением (каждым из 16). Социотип складывается из проявлений психики, методы соционики пошагово складывают «конструкцию» личности. Например, в 16 социотипов входят 8 интуитов и 8 сенсориков. Методом наблюдения можно разделить их так – резкие порывистые движения характерны для интуитов, а сенсорики любят занимать все свободное пространство. Так, специалист по подбору персонала вычисляет тип личности человека со всеми вытекающими последствиями: профпригодность, его ценности стимулы к деятельности, совместимость с другими сотрудниками и руководителем.

Таким образом, проблемы управления персоналом могут быть решены как на этапе подбора квалифицированного кадровика, так и на этапе применения надежного метода подбора персонала. А какой метод выбрать – решать вам!


Оставьте здесь свой комментарий


Заметили ошибку?  Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Система Orphus