Поиск:  


2012-05-18
Старт


Методы подбора персонала: стрессовое интервью и физиогномика

В условиях рыночной конкуренции компании стремятся собрать необычных, креативных людей, которые смогут поднять бизнес и повысить конкурентоспособность фирмы. Для поиска «уникумов» используются самые необычные методы подбора персонала. Итак, приготовьтесь узнать тайные сведения о нетрадиционных методиках, используемых кадровиками.

Интервью в стиле «шок»

Первое, законное место по популярности среди российских HR-менеджеров занимает метод под названием «стрессовое интервью». Правильнее называть его «шоковым», это в гораздо большей степени соответствует сущности подхода. Целью стрессового интервью является определение стрессоустойчивости кандидата. Таким образом, его необходимость оправдана при подборе работников таких профессий, как: пожарные, сотрудники полиции, кассиры, продавцы, операторы на выписку, менеджеры по продажам, и, само собой, кадровики.

Чтобы определить уровень стрессоустойчивости, кандидата помещают в стрессовые условия и наблюдают за его реакцией. В познавательном плане весьма интересно почитать рассказы очевидцев, которые прошли через стрессовое интервью. В Интернете таких «печальных повестей» об издевательствах со стороны потенциального работодателя - воз и маленькая тележка. И ни одного положительного, разве что иногда события освещаются с юмористической точки зрения. Это хотя бы указывает на креативность человека. Однако, чаще всего люди высказывают обиду, непонимание и возмущение.

Сценарий стрессового интервью обычно стандартен. Он включает в себя:

  • опоздание кадровика на полчаса и более;
  • полное игнорирование или принижение заслуг и достижений кандидатов («Вы из МГУ? О, наша уборщица тоже оттуда!»).
  • мнимую потерю резюме кандидата;
  • специальное создание неудобств: слишком высокий или низкий стул, присутствие на собеседовании большого числа посторонних, яркий свет в глаза, пролитая чашка кофе;
  • задавание каверзных, иногда находящихся на грани приличия вопросов («А почему вы так рано завели ребенка? Не уважаю женщин, пытающихся удержать мужчин с помощью детей»);
  • повышенный тон или быстрый темп вопросов («сыплются градом», кандидату не дается время на размышление);
  • неожиданные действия кадровика, к примеру, швыряние мелких предметов или канцелярских принадлежностей в кандидата.

Всему должна быть своя мера, и стрессовое интервью тоже должно ограничиваться некими рамками. Откровенное хамство и чересчур сильное унижение могут привести к тому, что профессионал просто встанет и уйдет, не желая тратить свое время на разговоры с не уважающим его собеседником. Мастера такого типа интервью обычно в конце собеседования признаются, что это была особая методика подбора кандидата, и извиняются. Иногда, правда, психологическое взаимодействие между кадровиком и кандидатом уже не налаживается.

Особо интересный случая применения методики вошли в легенды. Так, одна из американских компаний пригласила несколько соискателей и рекрутер предложил станцевать якобы корпоративный танец - макарену - всем сразу. В «золотой фонд» стрессового интервью входит и случай со скандинавскими стюардессами, которым на собеседовании предлагали изобразить играющих в водное поло бегемотов.

Еще популярен прием – просьба снять туфли. Может быть, для проверки чистоплотности, а может, для того, чтобы, согласно народным поверьям о длине второго пальца ноги, убедиться, что шефа «не подсидят». О подобной традиции в Боткинской больнице начала ХХ-го века при приеме медсестер рассказал один из московских врачей. Будущих сестер милосердия или сиделок просили снять панталоны… По слухам, метод очень проверенный, оставались только очень хорошие кандидатки.

Brainteaser-интервью

Еще один метод, нацеленный на проверку параметров стрессоустойчивости и одновременно креативности человека, - Brainteaser-интервью («щекотка мозга»). Суть метода с замысловатым названием в том, что кандидатам предлагают решить определенную логическую задачу или ответить на нестандартный вопрос. Brainteaser-интервью подходит для профессий, в которых важна креативность человека, например, для менеджеров по рекламе, пиар-менеджеров, аудиторов, программистов и прочих представителей умственного труда. Любители «пощекотать мозг» соискателям до сих пор работают в компании Microsoft. Ходит легенда о том, что один из SEO-шников компании, гуляя по улице, придумал вопрос о форме канализационных люков и успешно пользовался им на различных собеседованиях.

Вопросы Brainteaser-интервью делятся на несколько групп:

  1. Задачи на логику с определенными, заранее известными работодателю ответами. К примеру, логическая задача про две двери, за одной из которых – смерть, а за другой – продолжение пути, и двух стражах, один из которых всегда говорит правду, а другой всегда врет. Нужно с помощью наводящих вопросов стражам определить, какую дверь стоит открыть

  2. Задачи без четко заданного ответа. Например, о числе парикмахеров в мире. При ответе на этот вопрос оценивается не столько креативность человека, сколько логическое мышление. Примерный ход мыслей кандидата может быть таким: «В мире - 7 миллиардов человек. Две трети из них ходят в парикмахерскую. Один парикмахер в день обслуживает 6 человек. В итоге, в мире насчитывается…» У представителей консалтинговых компаний обычно имеются целые бизнес-кейсы специально разработанных подобных задач.

  3. Упражнения на креативность человека и оригинальность его мышления. К примеру, рекрутер просит будущего менеджера продать вагон мороженого, пропахшего рыбой, а инженера – сконструировать солонку из трех зубочисток. Однако, к примеру, задавать такие вопросы дворникам кажется совершенно нелепым.

И третий, последний в этой статье метод, который стоит отметить – это подбор персонала на основе физиогномических данных.

Физиогномика при подборе кадров

«Отцом» этого метода в России является Владимир Малешин: он уже более двух десятков лет пользуется методом «физиогномика лица» при подборе персонала, а также ведет тренинги и семинары, публикует исследовательские статьи. Физиогномика лица как наука возникла в XVIII веке, благодаря работе «Физиогномические фрагменты» Лафатера. По мнению специалистов, физиогномика лица не может быть единственным методом при отборе кандидата, и при использовании такой методики необходим большой практический опыт кадровика в этой сфере. К тому же, не исключено, что правильные черты лица соискателя и прочая физиогномика лица не убедят главу компании в том, что стоит выбрать именно этого кандидата на должность, скажем, коммерческого директора.

В следующей статье из серии о нетрадиционных методах подбора персонала мы расскажем о соционике. Читайте - «Соционика для кадровика».

Комментарии (1)

07 августа 2013  11:10:05
 Ариадна
Однако, по лицу можно определить социотип, а значит и характер. Разве нет? У вас же на сайте об этом написано!!!

Оставьте здесь свой комментарий


Заметили ошибку?  Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Система Orphus