Поиск:  


2012-03-26
Старт


Малые предприятия: как решить проблему подбора кадров?

Когда на предприятии возникает проблема подбора кадров и поиска того или иного специалиста, в основном происходит следующее - данная команда поступает в отдел по работе с персоналом или руководство компании обращается в организации, которые предоставляют услуги рекрутинга.

Данная схема подходит только средним и крупным компаниям, у которых есть средства на оплату рекрутинговых услуг. Малые предприятия, как правило, не могут себе позволить оплатить услуги кадровых агентств, и процесс подбора кадров зачастую происходит  спонтанно,  непоследовательно, а иногда и кое-как.

Рассмотрим ситуацию на следующем примере. На одном малом предприятии, которое предоставляет услуги интернет-рекламы, встал вопрос о том, что менеджер по продажам рекламы не справляется со своими обязанностями и не обеспечивает работой отдел программистов-разработчиков. Главным по комплектации штата назначили старшего менеджера. Он поместил объявление об имеющейся вакансии и отобрал двух кандидатов для работы. В принципе, работа не сложная, но старший менеджер столкнулся с рядом препятствий: 1. Оформлять по ТК руководство будет только после первой продажи или даже после истечения испытательного срока. 2. Директор не согласился ставить в документах большой оклад.

Особых требований к соискателям не было, поэтому старший менеджер выбирал, исходя из своих представлений. Собеседования проводились несколько раз в неделю. Однако возникала проблема - после первого знакомства с соискателем дальше дело не шло. Соискатели выслушивали требования и условия работы, обещали выйти  «с понедельника», и больше их никто не видел.

Когда старший менеджер высказал предложение  пересмотреть условия труда для нанимаемых сотрудников, то директор его проигнорировал. В итоге на предприятии до сих пор работает один менеджер, а программисты-разработчики мучаются бездельем.

Основ­ной при­чи­ной сло­жив­шей­ся си­туа­ции ста­л кон­сер­ва­тиз­м ди­рек­то­ра, который не желал идти на компромисс и что-либо менять в своей устоявшейся системе. Соискателей могла бы привлечь более адекватная система оплаты, какие-нибудь нематериальные факторы и прочее. Но действенны ли методы подбора кадров, которые использовал старший менеджер? В данной ситуации выходом мог стать конструктивный разговор между директором и старшим менеджером, в результате которого был бы составлен список требований к соискателям вакансии, а также более четко были обозначены условия оплаты и права нанимаемых сотрудников.

В большинстве малых предприятий, когда там требуется специалист, дело дальше разговора и подачи объявления, как правило, не идет. Поэтому соискатель попадает в такую фирму случайно или его приводит кто-то уже из работающего персонала - родственники или друзья. При этом возникают следующие проблемы - фактор случайности исключает выбор, если кандидат по большей части  подходит, его берут. В том варианте, когда соискатель приходит на малое предприятие «по знакомству» проблема состоит в том, что даже если это хороший, проверенный человек, то он может не подойти по своим профессиональным  качествам.

Так вот, вернемся к нашему примеру.  В компанию пришло случайное резюме, соискатель имел экономическое образование и опыт работы в бухгалтерии.  После некоторых раздумий директор ввел новую должность экономиста. То есть необходимость такого специалиста возникла тогда, когда директор ознакомился с резюме кандидата. Нетрудно догадаться, что данный способ подбора персонала никогда не приведет к хорошим результатам.

Организация работы малого предприятия является одним из самых главных вопросов, который нужно решить еще в момент организации самого малого предприятия. Бездумный прием на работу сотрудников, которые являются чьими-то родственниками или знакомыми и    без которых компания вполне могла бы обойтись, ведет к  неоправданным затратам. Поэтому перед тем, как заняться подбором кадров, стоит хорошенько продумать структуру организации, должностные обязанности сотрудников,  и только после этого размещать объявление о вакансиях.

В заключение  хочется отметить, что у  малых предприятий  существует множество особенностей, которые нужно учитывать. Как правило, присутствует  некоторая ограниченность материальных ресурсов,  вовсе отсутствует или присутствует частично  так называемый соцпакет, нет своей социальной инфраструктуры.  Все это сказывается на качестве сотрудников,  которые приходят туда работать, и на методах  бизнес-процессов .

Следуя девизу «Смелость в решениях и креативность в подходах», вы сможете  сформировать  трудоспособный и сплоченный коллектив! Успехов вам!

Оставьте здесь свой комментарий


Заметили ошибку?  Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Система Orphus