Поиск:  


2014-08-21
Старт


«Каждой твари по паре» или успешная расстановка кадров на малом предприятии

А Вы знаете, что подобрать квалифицированный персонал на предприятии  - это еще полдела в успешном его функционировании? Важна грамотная расстановка кадров на предприятии.

Поставить каждого на свое место и занять той деятельностью, которая будет полностью соответствовать требованиям руководства и должности, а так же природе сотрудника – это задача не простая. Все дело в том, что при этом нужно учесть такие факторы как квалификация, возраст, пол, состояние здоровья, индивидуальные особенности, совместимость с другими сотрудниками и многое другое. Вот почему расстановка кадров интересна как  исследователям в сфере управления персоналом,  так и простым руководителям малого предприятия.

Расстановка персонала – это распределение работников по рабочим местам в соответствии с организационной системой разделения по структурным единицам на предприятии и в соответствии со способностями сотрудника.

Кроме того, условием расстановки кадров является обеспечение взаимосвязи и взаимозаменяемости работников, контроль выполнения качества труда.

Что нужно учесть при расстановке кадров на предприятии?

 

Как избежать конфликтов и некачественного выполнения обязанностей сотрудниками?

Расстановка кадров обычно производится в соответствии с определенными принципами, они могут несколько варьировать на разных  предприятиях, рассмотрим общие:

  • Планирование карьеры. Да-да не удивляйтесь, на предприятии этот вопрос нужно решить сразу.

Здесь оценивается потенциал, личный вклад работника, квалификации, стаж, возраст работника, наличие вакантных должностей.

  • Условия и оплата труда.

Они оговариваются в договоре (размеры оплаты, гарантии, рабочее место и пр.). Если руководитель игнорирует этот пункт, рано или поздно он столкнется с определенными трудностями, как с проверяющими организациями, так и с работником.

  • Планомерное движение кадров.

Это перемещение, повышение или понижение в должности, увольнение сотрудников. Движение кадров не стихийный процесс, а закономерный, то есть он осуществляется в соответствии с результатами оценки работников и соответствия оплаты их труда с их интересами и потребностями.

 Любой коллектив на предприятии имеет многоуровневую структуру и свои особенности.

 

  •  Квалификационная структура (квалификация, должность, стаж).
  •  Профессиональная структура (профессия, специальность).
  •  Демографическая структура (возраст, пол, национальность).
  •  Социально-психологическая структура (характер, темперамент).

 

В идеальной ситуации все эти параметры должны учитываться при расстановке и подборе кадров, но на практике это не всегда так.

Например, на некоторых предприятиях конфликты возникают значительно чаще, чем на других. А причина проста: однородность коллектива либо по полу, либо по возрасту и стажу. Результаты исследований трудовых коллективов подтверждают высокий профессиональный рост и качество работы на предприятиях, где сотрудники имеют разный опыт и возраст. Существует формула оптимального соотношения численности работников по возрастному признаку 4:4:2 (молодежь, средний возраст, пожилой возраст).

Очень большую роль играет и численность сотрудников в управлении персоналом. В этом есть преимущество у малых предприятий, так как известно, что коллектив  с численностью более 15 человек становится плохо управляемым. При этом эффективно можно управлять группой 10-30 человек для низшего звена и 2-9 человек для высшего звена  сотрудников.

А вот по поводу размеров помещений в разных странах есть существенные отличия. Так, в Японии общая тенденция размещения работников интеллектуального труда  в небольших помещениях по 2-4 человека не соблюдается, вместо этого, там все сотрудники работают в больших помещениях. А в Америке, наоборот, каждый сотрудник сидит отдельно в маленьком кабинете. В Японии делается акцент на коллективный труд, а в США  - на индивидуальность и таланты каждого сотрудника.

Особенно важен фактор подбора и расстановки кадров с учетом социально-психологических характеристик кадров. Например, есть такие методы, которые позволяют подобрать на предприятии наиболее совместимых сотрудников и посадить их вместе или занять совместной деятельностью. А результатом этого будут высокие показатели производительности труда и прибыли соответственно. Эту задачу успешно решает соционический метод расстановки кадров по принципу дополнения одних характеристик одного сотрудника другими характеристиками другого.

Давайте, более подробно рассмотрим, что дает расстановка кадров по соционическому методу на малом предприятии.

Итак, для начала руководитель должен либо сам овладеть этим методом или иметь в штате такого сотрудника, который подберет и расставит кадры наиболее эффективно. Во-первых, надо знать свой тип информационного метаболизма (ТИМ) или социотип (тип характера), иметьопыт работы и интуицию.

Существует 16 типов характера, которые выделены на основе природных особенностей психики каждого  (восприятие, переработка информации и реагирование на нее). А эти 16 типов делят на 4 группы, на основе определенных ценностей представителей каждой группы или квадры. И каждый тип вступает в определенное по качеству взаимодействие с каждым другим типом: от комфортного (дуальные отношения) до конфликтного. Всего таких типов отношений 16. Легко запомнить эти цифры. Но чтобы было проще это понять, далее будут приведены примеры. Главное, чтобы руководитель понимал, что зная особенности взаимоотношений, кадры были подобраны оптимальным образом для эффективного функционирования предприятия. Вот как просто можно улучшить психологический климат в коллективе и прибыльность предприятия в целом.

Если говорить более конкретно, то есть 4 типа отношений, которые обеспечивают комфортное взаимодействие.  Это дуальные отношения, активации, зеркальные и тождественные, но только в том случае, если они будут представлены все сразу на предприятии в пределах одной группы или квадры. Результат приводит обычно к  увеличению дохода в 2 раза. Психологический климат в коллективе становится позитивным. Между собой представители квадр тоже могут успешно сотрудничать. Например, 1 я и 4 квадры, 2 я и 3, 1 и 2, 3 и 4.

Специалист, знакомый с соционикой, зная типы сотрудников, найдет эти типы отношений за пару минут. Схема расстановки по совместимости работает на 100 процентов и в случае окружения руководителя. Проще говоря, сотрудники должны быть расставлены, например, по квадрам, то есть по четверкам. У них одни ценности, схожая мотивация, они как одна семья. А как известно, единомышленники могут понять друг друга лучше, чем, те у кого ценности и мировоззрение разные. Но интересен тот факт, что для разных задач и целей предприятия, могут быть применены разные варианты расстановки кадров с учетом их взаимоотношений. Так, для одних задач нужны дульные отношения, для других задач -  подойдут отношения социального заказа.

Это так называемые интертипные отношения (отношения между социотипами), которые являются отличным инструментом для управления персоналом. Вы только представьте себе, что любая просьба начальника будет восприниматься подчиненным беспрекословно, как самая важная. Так, происходит у социотипов в отношениях социального заказа, в которых  заказчик (один социотип по отношению к другому) является как бы авторитетом у подзаказного (второго в паре).   Человек сам не понимает, почему он так поступает, но вот знающий соционику руководитель видит причину, она кроется в особенностях психики и типа отношений между социотипами.

Если говорить о конфликтных отношениях, то они тоже могут иметь пользу. Так, в психике одного социотипа есть слабые и сильные стороны, функции, а в психике другого они тоже есть, но те, что слабы у первого, сильны у второго, поэтому конфликтеры могут легко заменять при необходимости друг друга на сложных для выполнения участках работы, например, это может касаться структурной логики одного и этики отношений другого социотипа. Один силен в составлении планов и аналитике, другой в налаживании контактов и продажах.

Но чего следует избегать, так это отношений ревизии между начальником и подчиненным, такие отношения выматывают обоих, особенно подревизного. Причем эти отношения не симметричные, то есть кто-то страдает больше из пары. В данном случае для результата не имеет значение кто начальник, а кто подчиненный, потому что начальник-ревизор будет «доставать» подчиненного подревизного, а начальник подревизный будет игнорироваться подчиненным-ревизором. В конечном итоге, это приведет к конфликту, и как следствие -  снижению работоспособности и прибыльности на предприятии.

Так вот, все эти нюансы учитывает соционика.

Еще один из положительных результатов применения соционического метода расстановки кадров на малом предприятии – это определение мотивации к труду сотрудников, что немало важно при их работе. Так, для одного сотрудника стимулом к труду будет карьерный рост и благосостояние, а для другого – уникальность его деятельности.

Знания соционики руководителем или  менеджером по персоналу могут существенно помочь в решении задач командообразования.

В целом, зная соционику можно спрогнозировать реакцию сотрудника на разные ситуации, мотивировать его для получения максимальной эффективности работы предприятия, создать оптимальные условия качественной работы сотрудника.

Вообще соционики применяют различные анкеты,  тесты, интервью, приборный метод  и физиогномический.

В сфере соционики еще нет единых методов и стандартов, и часто соционические приемы вводят в заблуждение. Но мы надеемся, что поможем в будущем разобраться в этом многообразии, тем более что у нас есть уже как минимум 2 надежных метода определения социотипа.

Таким образом, благодаря тому, что каждый сотрудник занимается на малом предприятии тем, что ему удается делать легко и что соответствует требованиям должности, а также с тем, , с кем результат труда будет наиболее эффективен, расстановка кадров становится успешной, потому как легко прогнозируется. Вопрос только, каким методом воспользоваться! 


Оставьте здесь свой комментарий


Заметили ошибку?  Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Система Orphus