Поиск:  


2014-08-26
Старт


Какая мотивация труда персонала эффективнее?

Никто не будет оспаривать тот факт, что мотивация труда персонала важна на предприятии. Но лишь немногие руководители  подходят к этому вопросу систематично, остальные же - не могут найти такую систему стимулирования персонала на труд, которая была бы результативной на 100 %.  Причина в том, что при оценке и анализе мотивов работников учитывают внешние и временные факторы, стимулирующие на деятельность сотрудников. Тогда как есть мотивы более глубокие и постоянные, связанные с психическими особенностями сотрудников. Но об этом чуть позже. А сейчас давайте рассмотрим, что такое мотивация и мотивы, какие они бывают.

Что такое мотивация труда персонала?

Мотивация  - это побуждение к деятельности ради достижения конкретной цели или целей.

А  мотивация труда персонала – это понимание внутренних потребностей сотрудника, побуждение к сознательному выбору действий, что в конечном итоге приведет к удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Из этого следует, что мотивация труда персонала - это весомый элемент управления организацией. Так как же сделать так, чтобы мотивация была правильной, а главное – эффективной?

Во-первых, она должна быть основана на истинных мотивах сотрудника, а не на мотивах руководителя, хотя, если мотивы труда последнего не выражены или подавляются, то и речи быть не может о функционировании предприятия.

Каждый руководитель, стремящийся к процветанию своего предприятия, должен взаимодействовать с сотрудниками, знать их настоящую мотивацию, то есть внутреннюю.

Обычно мотивация труда персонала исследуется, в общем, что не позволяет учитывать индивидуальные личные потребности персонала, следовательно, не всегда традиционная модель отражает реальную мотивацию сотрудника. Тогда как есть более точный метод определения потребностей человека, который основан на базовых потребностях каждого типа характера.

Во-вторых, задача руководителя или менеджера по персоналу, создать некоторые условия для удовлетворения потребностей сотрудника, в этом случае КПД сотрудника будет высок.

Какие бывают мотивы труда?

Мотивы труда бывают биологические и социальные.

  • Биологические мотивы  - связаны с физиологическими позывами, потребностями (голод, холод, жажда, сон, и т. п.). Если человек голоден, он совершает, какие-то действия, направленные на добычу еды: собирает плоды и корнеплоды, например, или в настоящее время, зарабатывает деньги, на которые покупает продукты.  

  • Социальные потребности:

- Коллективизм (потребность быть в коллективе): типичен для японского стиля управления, а также для России.

- Личное самоутверждение (самовыражение): преобладает у большинства сотрудников, особенно молодого и зрелого возраста.

- Мотив самостоятельности: для тех, кто может пожертвовать стабильностью и высокими заработками в угоду желания быть хозяином своего дела.

- Мотив надежности (стабильности): для тех, кто предпочитает высокие заработки и  стабильность, а не свой бизнес.

- Мотив приобретения нового (знаний, вещей, предметов): используется маркетологами для продвижения новых товаров и услуг.

- Мотив справедливости: несоблюдение принципа справедливости демотивирует таких людей.

- Мотив состязательности: в той или иной степени присущ всем.

Кроме того, существует так называемая пирамида потребностей А. Маслоу, которая отражает теорию иерархии потребностей. Суть этой теории в том, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока не удовлетворены более примитивные потребности. В основании пирамиды — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Выше - потребность в безопасности, затем — потребность в привязанности и любви, в принадлежности к какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в признании (уважении и одобрении), затем - познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Выше - потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И самая верхняя ступень - стремление к раскрытию внутреннего потенциала (самоактуализация). Хотя бы частичное удовлетворение потребности на низшей ступени, ведет к переходу на следующую ступень.

Эта теория, однако, критикуется за то, что нет надежного количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека. Она не объясняет и тот факт, что если потребность была удовлетворена, почему она может продолжать мотивировать человека. 

Следовательно, эта теория не может быть полностью эффективной в управлении мотивацией труда персонала. Поэтому продолжим поиск дальше.

Методы мотивации труда персонала

Традиционно выделяют следующую классификацию методов стимулирования или мотивации персонала:

 ·        Экономические методы управления.

Подразумевают материальную мотивацию, основанную на выполнении конкретных заданий, по завершению которых и происходит вознаграждение. Их использование связано с применением планов, контролем, рациональной оплатой труда: поощрением и, наоборот, применением санкций за несоответствующее качество работы.

·        Организационно-административные методы.

Основаны на директивных указаниях, это властная мотивация, связанная с подчинением закону, праву, иерархичной структурой подчинения. В контролировании сотрудников акцент делается на соблюдение нормативных актов, принятых на государственном уровне.

·        Социально-психологические методы.

Основаны на воздействии на сознание, психологию, социальные, религиозные и эстетические интересы сотрудников. Это анкетирование, интервью, опрос.

Это классические методы. Но, безусловно, сейчас существуют и другие классификации методов мотивации труда сотрудников.

В целом, управление мотивацией - это ее создание, поддержание, удержание  на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией нужно знать и личностные особенности каждого работника.

В этой области управления персонала проводятся исследования. И эти исследования показывают, что мотивы можно делить на группы, однако, часто они не отражают причину и обоснованность такого деления, поэтому анализ, прогноз и введение систематизированного стимулирования  становится невозможным, проще сказать – то, что работает на одном предприятии, совсем необязательно будет приносить результаты на другом. Зато в этом деле далеко продвинулась соционика. В управлении персоналом применяется соционическая модель деления людей на типы характера с учетом их ценностей, глубинной мотивации на деятельность.

Часто бывает, что руководитель и рад бы платить больше сотруднику, но не решается, так как не уверен, что это принесет результат, тогда как, зная соционику, тот же руководитель точно знал бы какую именно мотивацию стоит применить к конкретному работнику. Ведь руководитель заинтересован в экономии денег и времени.

Итак, давайте посмотрим, как решает вопрос с мотивацией сотрудников соционика.

В соционике есть так называемые стимульные группы или группы стимулов к деятельности. Эти группы складываются из пар признаков экстраверсия-интроверсия и сенсорика-интуиция.

1.      «Настрой на статус, престиж» или «Короли».

Ее представители ориентированы на собственную значимость, повышение влияния, признание, почет, внимание к своей персоне, карьерный рост. Представители данной группы ЭСЭ (Гюго), СЛЭ (Маршал Жуков), СЭЭ (Цезарь), ЛСЭ (Штирлиц).

2.      «Настрой на уникальность» или «Рыцари». 

Ее представители ориентированы на реализацию нового, необычного, непривычного, уникального. Они предпочитают свободный график работы, новую технику в работе, так же возможности для повышения квалификации. Представители данной группы ИЛЭ (Дон Кихот), ЭИЭ (Гамлет), ЛИЭ (Джек Лондон), ИЭЭ (Гексли).

3.      «Настрой на личный интерес» или «Пажи». 

Ее представители  ориентированы на то, что необходимо им лично в данный момент,  или для будущего развития. Их важно убедить в том, что работа, выполняемая ими выгодна им, они не упустят возможности повышения квалификации или получения дополнительного образования. Представители данной группы ЛИИ (Робеспьер), ИЭИ (Есенин), ИЛИ (Бальзак), ЭИИ (Достоевский).

4.      «Настрой на благосостояние» или «Дамы». 

Ее представители ориентированы на удобство, комфорт, снятие внутреннего напряжения, соц. пакет, фитнес-центры, дома отдыха, на то, что заработок должен соответствовать их умственной и физической активности. Представители данной группы СЭИ (Дюма), ЛСИ (Максим Горький), ЭСИ (Драйзер), СЛИ (Габен).

Если говорить о конкретных рекомендациях по каждой группе мотивации, то для примера мы приведем здесь несколько конкретных действий, которые раскрывают мотивацию каждой группы:

Рекомендации для группы «Короли»:

  1. Выделить служебную машину для доставки на работу.

  2. Вызвать сотрудника на встречу с участием более высокопоставленного руководителя, и поблагодарить за работу.

  3. Изменить название должности на более статусное.

  4. Предоставить более комфортный номер в командировке.

Рекомендации для группы «Рыцари»:

  1. Дать дополнительный выходной.

  2. Позволить прийти к более позднему часу на работу.

  3. Предоставить сотруднику более современную мебель.

  4. Дать возможность реализовать проект сотрудника.

Рекомендации для группы «Пажи»:

  1. Персонализировать рабочее место сотрудника (табличка).

  2. Подарить подписку на интересный сотруднику журнал.

  3. Дать возможность реализовать проект сотрудника.

  4. Поблагодарить за длительность работы в организации.

Рекомендации для группы «Дамы»:

  1. Позволить официально прийти к более позднему часу на работу.

  2. Оплатите мед.услуги.

  3. Прислать по почте открытку-благодарность на дом.

  4. Предоставить право постепенного выкупа служебной машины сотрудника.

Кроме того, есть рекомендации для каждого социотипа.

Таким образом, соционический метод дает возможность понять сотрудника в кратчайшие сроки, поэтому применяя его, мотивация труда персонала, будет эффективной и оперативной. Так какая важна мотивация труда персонала?


Оставьте здесь свой комментарий


Заметили ошибку?  Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter
Система Orphus